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Wie gehe ich mit Fehlern meiner Mitarbeiter um

Ich lade Dich auf folgenden ungewöhnlichen Gedanken einmal ein:


„Der ganze Arbeitsraum ist ein Bereich, indem kein Fehler passiert.“


Sogenannte "Fehler" sind für Menschen im realen Sinne nämlich keine Fehler, sondern das was wir unter dem Begriff Fehler anerzogen bekommen haben.


Fehler sind in Wirklichkeit Lernsituationen! Wir Menschen lernen durch Fehler. Für uns sind Fehler elementar um den nächsten Lernschritt zu gehen. Ohne Fehler hätten wir nie Laufen gelernt. Wenn ein Kleinkind wie ein Erwachsener denken würde, würde es sagen: „Mama, ich bin jetzt zehn Mal hingefallen, ich lass das mit dem Laufen, das ist nichts für mich. Du kannst mich in Zukunft wieder tragen.“


Der Existenz sei Dank, Kinder denken noch nicht wie Erwachsene.


Was den meisten von uns außerdem noch gelehrt wurde, ist die Angst vor Fehlern. Diese behindert massiv die Freude am Lernen und damit den Lernerfolg. Uns wird schon in der frühesten Jugend vermittelt, dass ein Fehler unangenehme Konsequenzen mit sich bringt. Strafe, schlechte Noten, Verlust von Anerkennung, Mobbing, usw. Dies will jeder vermeiden und entwickelt eine gewisse Angst davor. Daraus ergeben sich nur drei Möglichkeiten: Entweder keinen Fehler machen (was äußerst unrealistisch ist), Fehler nicht zugeben oder vertuschen. Die beiden letzten sind für den Arbeitsprozess und das Miteinander arbeiten weder hilfreich noch förderlich. Trotzdem geschieht beides, ist eher die Regel als die Ausnahme und kostet Zeit und Nerven.


Es ist ein gutes Zeichen für die Beziehung zwischen Mitarbeiter und Führungskraft, wenn Mitarbeiter sogenannte Fehler der Führungskraft offen mitteilen.


Was tun, wenn es zu einer Lernsituation kommt?

  • Als Führungskraft kurz inne halten und sich bewusst machen, dass es sich gerade um eine Lernsituation handelt, die es zu moderieren gilt.

  • Offen darüber reden, ohne Vorwürfe, nur Tatsachen feststellen und dann direkt in die Lernsituation gehen.


„Was lernst Du daraus, was sind Deine Ideen?„

  • Damit zeige ich meinem Mitarbeiter, dass ich ihn ernst nehme und ihn für absolut fähig halte, selbst eine Lösung zu finden.

  • Der Mitarbeiter entwickelt eigenständig eine Lösung, ich moderiere nur den Lösungsfindungsprozess, ich bin mehr oder minder der Geburtshelfer für die Lösung.

Das ganze hat noch einen weiteren positiven Effekt. Menschen befolgen grundsätzlich viel intensiver Lösungen, die sie selbst entwickeln, als solche, die ihnen vorgeschrieben werden.

Zu guter Letzt vereinbaren wir noch einen Termin, wann wir uns das nächste mal treffen und er über seine Erfahrungen berichtet. Bei Bedarf kann hier noch weiter an der Lösung gearbeitet werden.


Was passiert nach dem Gespräch?

Der Mitarbeiter geht aus dem Gespräch und ist sich mehrerer Dinge bewusst. Wenn er mal einen sogenannten "Fehler" macht, dann reißt ihm niemanden den Kopf ab und seine Meinungen und Ideen werden ernst genommen. Er wird ernst genommen. Diese Erfahrung wird er höchst wahrscheinlich mit dem einen oder anderen Kollegen teilen. Das kann wiederum eine Veränderung in Gang setzen.


Was machen, wenn der Lernvorgang ausbleibt?

Problematisch wird es erst, wenn der Lernvorgang, aus welchen Gründen auch immer, ausbleibt. Also der Lernvorgang sich immer wieder an der gleichen Stelle wiederholt. Oftmals ist dies ein Hinweis über eine Verweigerung oder ein Problem in der Beziehung zum Vorgesetzten, als über ein Nicht-Können. Hier ist die Beziehung genauer zu betrachten. Dazu mehr an anderer Stelle.


Wir wünschen Euch viel Spaß bei Euren neuen Erfahrungen, macht langsam.

Eure Identitätsarchitekten

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