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Agile Personalentwicklung



Ist Agilität nur einfach die neue Sau, die durchs Dorf getrieben wird oder möglicherweise eine der tiefgreifendsten Veränderungen der letzten paar Tausend Jahre? Und welche Auswirkung hat diese auf moderne Personalentwicklung?

Agilität ist derzeit in aller Munde. Es scheint wie eine neue Sau, die mal wieder durch's Dorf getrieben wird. Alle paar Jahre kommt ein neues Managementkonzept mit einem lustig klingenden Namen, das mit bunten Werbebroschüren und angeblich wissenschaftlichen Studien daher kommt und die Revolution bringen soll. Am Ende stellen die Beteiligten - und vor allem die Betroffenen solcher Maßnahmen - dann immer wieder fest: Im Grunde ist alles beim Alten geblieben. Einige Leute sind jetzt quer durch das Unternehmen rochiert, Abteilungen wurden neu zusammengestückelt, Prozesse wurden neu definiert und wirklich geändert hat sich nix. Dieselben inkompetenten Stümper die vorher geführt haben, führen jetzt an anderer Stelle und dieselben lustlosen Nörgler jammern jetzt anderen Leuten die Birne voll. Wer jetzt glaubt mit der Agilität wäre es das Selbe irrt sich gewaltig. Wir haben an anderer Stelle ja schon darüber geschrieben, dass wir am Anbeginn einer Ära stehen, in der Hierarchien an ihre Grenzen stoßen und notwendigerweise langfristig verschwinden werden. Und genauso stößt Pläne-Machen an seine Grenzen. Warum? Ganz einfach: Unsere Welt ist heutzutage so schnell geworden, dass der Plan in dem Moment veraltet ist, in dem er fertig ist.


Stell Dir vor, Du organisierst einen Wochenendtrip für sechs Leute. Du besorgst einen VW Bus und machst einen Plan, was Du in den drei Tagen alles unternehmen willst. Dann kontaktierst Du Leute und fragst wer alles Lust hat, mitzufahren. Sechs Wochen später finden sich die sechs Leute ein und dann stellst Du fest, dass zwei Deiner Tripziele pleite sind und es dort kein Angebot mehr gibt. Eine Route stellt sich so dar, dass dort jetzt eine große Autobahnbaustelle ist, an der jeden Tag 10 km Stau sind und Du so auf der Fahrt drei Stunden verlierst und das Anfahren des Ziels zerschießt den ganzen Rest deines Plans. Vielleicht ist eines der Reiseziele in Frankreich und genau an diesem Wochenende haben mal wieder umtriebige französische LKW-Fahrer aus irgendeinem Grund sämtliche Rastplätze und Tankstellen blockiert, so dass Du in Frankreich keinen Tropfen Sprit bekommst. Was also jetzt tun? In dem Fall ist es einfach, weil die sechs Leute zusammen schon eine geile Dreitagestour hinbekommen. Nur – wozu dann einen Plan machen? Hätte es nicht gereicht, von Anfang an zu sagen: „Lass uns sechs Leute finden, die gemeinsam Spaß haben wollen und können und die einfach eine gute Truppe sind. Wir mieten einen Bus und fahren irgendwo hin, wo wir gemeinsam eine geile Zeit haben.“ Das ist Agilität.

Agilität ersetzt nicht die eine Struktur durch eine Neue, sondern Agilität bedeutet das Ende der Struktur. An deren Stelle treten jetzt Rituale und Gesprächsrunden, in denen über alles Mögliche gesprochen wird, von der Zielsetzung, über die Zielerreichung bis zur Zusammenarbeit. Wir wollen das große Thema Agilität hier gar nicht überstrapazieren – an anderer Stelle geben wir dazu intensiver unseren Senf dazu – hier geht es uns um die Übertragung der Agilität in die Personalentwicklung - und zwar die Qualitative.


Wenn wir früher für Themen gebucht wurden und nach dem Abholen der Teilnehmer wussten, dass die Verantwortlichen mal wieder das Thema verfehlt haben, wussten wir auch: Dieser Tag ist für unterschiedliche Teilnehmer jeweils an unterschiedlichen Stellen teilweise relevant. Das bedeutet, dass von 8 Stunden Workshop/Training am Ende etwa 2 Stunden wirklich für die Teilnehmer etwas passiert ist. Das ist alles andere als effektiv. Wenn zwei Unternehmen dasselbe Seminar über Kommunikation buchen, dann wollen beide meist etwas ganz Unterschiedliches, erwarten etwas völlig unterschiedliches und brauchen auch etwas völlig unterschiedliches. Dennoch ist die Agenda bei beiden Unternehmen die Selbe und auch die Unterlagen sind identisch. Viele Trainer und Coaches arbeiteten und arbeiten daher nach dem Motto: Verkauf dem Kunden was er will und dann gib ihm das, was er braucht. Will das wirklich jemand? Ist das offen, ehrlich und authentisch? Auf jeden Fall ist das genau nicht unser Ding.

Es ist für die Verantwortlichen und Entscheidungsträger in Unternehmen sogar vollkommen menschlich und verständlich, dass es immer wieder zu solchen Fehlentscheidungen kommt. Die Personalabteilung (neudeutsch: HR) ist von den Betroffenen oft genug so weit entfernt, dass sie deren tatsächliche Probleme gar nicht kennen und darauf angewiesen sind, was ihnen die Führungskräfte so zutragen. Danach suchen sie meist Personalentwicklungsmaßnahmen aus. Die Führungskräfte selber sind zum Teil auch weit von den Mitarbeitern entfernt und vor allem schauen sie meist nur recht oberflächlich und erkennen die darunter liegenden und wesentlich verhaltenswirksameren Probleme nicht.

Also lass uns doch das Thema ganz anders angehen und zwar eben agil. Was bedeutet das konkret? Wir treffen uns mit einer Gruppe von Leuten in einem Unternehmen, die ein Problem haben. Dann finden wir gemeinsam mit den Teilnehmenden in einem Impulsworkshop heraus, wo das wirkliche Problem ist. Danach erarbeiten wir gemeinsam mit den Betroffenen eine Lösung für das Problem und in die Lösungsfindung lassen wir Informationen als Impulse einfließen. Damit lernen die Teilnehmer nicht nur das, was die meisten als „die Theorie“ bezeichnen, sondern sie lernen den Prozess, den sie gerade durchlaufen, so zu strukturieren, dass sie ihn das nächste oder zumindest das übernächste Mal alleine lösen können. Das genau ist agile Personalentwicklung und wenn Du das sinnvoller findest als nach wie vor bestimmte Trainer für bestimmte Themen zu engagieren, um dann festzustellen: Ja, war alles ganz nett, inspirierend und unterhaltsam, aber nach spätestens vier Wochen ist alles wieder wie gehabt, dann nimm Kontakt zu uns auf.


Liebe Personalentwickler, in der Evaluation von solchen Maßnahmen gibt es vier Stufen:


Stufe 1 – Prozesszufriedenheit (War die Maßnahme interessant, neu, hat sie Spaß gemacht, etc.)

Stufe 2 – Lernerfolg (was hat der Teilnehmer wirklich mit genommen)

Stufe 3 – Anwendungserfolg (hat sich tatsächlich etwas verändert seit der Maßnahme)

Stufe 4 – Ergebnisse (gibt es unterm Strich überhaupt ein messbares Ergebnis)


Wir laden Euch ein, Euch bewusst zu machen, dass die entscheidende Stufe zur Evaluation nicht Stufe 1 ist, die Ihr meist mit Euren Fragebögen erhebt, sondern Stufe 3. Hat sich denn wirklich etwas verändert? Wenn Ihr jetzt Appetit bekommen habt, endlich in konkrete Ergebnisse zu investieren, statt in nette, bunte und unterhaltsame Seminare mit Methodenoverkill, dann wird es jetzt Zeit mit uns Kontakt aufzunehmen.

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