Kennst Du das: Irgendwas ist schief gelaufen. Die Ursache ist relativ klar, es war die Handlung eines Mitarbeiters. Nun gilt es, das Geschehen zu reflektieren und Kritik zu äußern und allein beim Gedanken an das Feedbackgespräch hast Du ein mulmiges Gefühl. Das Gespräch verläuft unangenehm, Deine Botschaft dringt nicht durch, es kommt zum mehr oder weniger starken Konflikt. Manchmal wird aus Deiner Sicht dann aus einer Mücke ein Elefant.
Hier kommt ein weiterer Alltagsratgeber, wie Du solche Gespräche für alle Beteiligten angenehmer gestalten kannst, so dass Ihr alle daran wachsen könnt.
Perspektivwechsel: Erinnere Dich an unseren Artikel über Fehler bzw. Lernsituationen (falls Du den Artikel noch nicht gelesen hast, lies hier weiter – https://www.identitaetsarchitekten.de/post/wie-gehe-ich-mit-fehlern-meiner-mitarbeiter-um). Dein Mitarbeiter hat keinen Fehler gemacht, sondern eine Lernsituation geschaffen.
Geh Online: Erinnere Dich an unseren Artikel über verstanden werden (falls Du den Artikel noch nicht gelesen hast, lies hier weiter – https://www.identitaetsarchitekten.de/post/hat-der-andere-mich-wirklich-verstanden). Nimm Dir ausreichend Zeit für das Gespräch und stell sicher, dass Du bereit bist, wirklich zuzuhören.
Beziehung ist die Basis: Auf der Inhalts- oder Sachebene gibt es keine Probleme. Die Dinge sind wie sie sind. Darüber gerät niemand in Streit. Worüber die Menschen streiten sind ihre Interpretationen und die hängen wiederum sehr stark von der Beziehung ab. Dem besten Freund könntest Du auch weit mehr sagen als jemand wildfremden. Also kläre als erstes die Beziehung. Wenn die Beziehung nicht trägt, verpufft Deine Kritik oder sie endet im Widerstand und im Konflikt. Verbindung kommt vor der Korrektur.
Wenn Du den Eindruck hast, dass die Beziehung insoweit trägt, dass die Kritik nun stattfinden kann, schildere nicht nur was passiert ist (Inhaltsebene), sondern vor allem, was es mit Dir gemacht hat und wie es Dir damit geht. Frag den Mitarbeiter, wie es ihm geht, wenn er hört, wie es Dir geht. Es kann sein, dass sich der Mitarbeiter rechtfertigen will oder direkt über das Problem reden will, stell sicher, dass der Mitarbeiter Dich in Deiner Situation (wie es Dir geht) wahrnimmt, das klärt die Beziehung. Erst wenn Du den Eindruck hast, dass der Mitarbeiter Dich versteht, geh auf die Inhaltsebene.
Sehen kommt vor gesehen werden und verstehen kommt vor verstanden werden. Es passiert immer wieder, dass solche Gespräche zu Unverständnis führen, weil beide gefangen sind in der Vorstellung, dass der andere ihn doch jetzt verstehen oder sehen muss. Daran hängt die Vorstellung einer Art Bedingung „Zuerst muss der andere mich verstehen“. Dies ist ein Irrtum. Es ist umgekehrt: Erst wenn ich bereit bin, den anderen zu verstehen/sehen, wird dieser bereit sein, mein Anliegen wahrzunehmen. Während der Zeit der Entspannungspolitik in den Siebzigern nannte sich das „vertrauensbildende Maßnahmen“. Wenn also Dein Gespräch mit Deinem Mitarbeiter ins Stocken gerät oder sich Spannung aufbaut, stell sicher, dass Du den Mitarbeiter auch verstehst und das bei ihm ankommt.